激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，也是激發(fā)員工取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的常用手段。不過(guò)經(jīng)常會(huì)發(fā)生制定了激勵(lì)方案后，錢和物都花出去了，員工卻并未提升多少工作動(dòng)力的情況。其實(shí)，激勵(lì)究竟能不能發(fā)揮真正的作用，要看激勵(lì)方案的合理性和員工工作難度。

有句俗話叫重賞之下必有勇夫，很多企業(yè)做激勵(lì)的假設(shè)是“只要給足了獎(jiǎng)勵(lì)，員工自然會(huì)全力付出”。這也是激勵(lì)失效時(shí)，我們常用的一個(gè)借口——錢給的不夠。

但還有句俗話叫巧婦難為無(wú)米之炊。員工是否努力，除了自身的主觀能動(dòng)性，還取決于目標(biāo)的合理性和完成目標(biāo)的過(guò)程中能否調(diào)動(dòng)足夠的資源，如果員工無(wú)論如何努力都難以達(dá)成目標(biāo)，或者完成目標(biāo)的必要資源他控制不了，那么激勵(lì)就很難起到作用。

實(shí)際上，「要激勵(lì)員工產(chǎn)生的行為或結(jié)果」的實(shí)現(xiàn)難度，是激勵(lì)方案能否起效的基礎(chǔ)，有時(shí)甚至決定了激勵(lì)措施有沒有必要去做。如果想讓員工跳一跳摸到更高的目標(biāo)，除了提升向上跳的意愿度，還要幫員工解開身上的捆綁，讓員工能跳得起來(lái)。

激勵(lì)措施的工具和載體對(duì)激勵(lì)對(duì)象是否有價(jià)值和吸引力，在一定程度上也決定著激勵(lì)的效果和效率。絕大多數(shù)激勵(lì)方案都集中在現(xiàn)金、股票期權(quán)或晉升等外在有形激勵(lì)。其實(shí)能激發(fā)員工的，除了外在激勵(lì)，還有內(nèi)在激勵(lì)。

員工在工作上不斷追求卓越和提升自我的動(dòng)力，除了所謂“升官發(fā)財(cái)”的動(dòng)機(jī)，還有很重要的一部分來(lái)自于工作本身的成就感，以及在努力過(guò)程中得到獲得的認(rèn)可，不管是外在的還是內(nèi)在的。

管理者和激勵(lì)方案制定者有時(shí)候會(huì)放大外在激勵(lì)的作用，而忽視內(nèi)在激勵(lì)的作用。這可能產(chǎn)生兩個(gè)問(wèn)題：

第一個(gè)問(wèn)題是增加激勵(lì)的成本或降低激勵(lì)的效率，外在激勵(lì)因?yàn)楹?jiǎn)單粗暴，因此相較于內(nèi)在激勵(lì)，有形成本偏高，內(nèi)在激勵(lì)更注重儀式感，有時(shí)候一個(gè)小的有象征性的物件或者儀式，就可能產(chǎn)生數(shù)倍于外在激勵(lì)的效果，而且激勵(lì)作用的持續(xù)時(shí)間可能更長(zhǎng)，可以降低激勵(lì)成本，提升激勵(lì)效率。

第二個(gè)問(wèn)題是如果只注重外在激勵(lì)而忽視內(nèi)在激勵(lì)，有可能轉(zhuǎn)移員工的動(dòng)機(jī)，讓員工認(rèn)為自己是為了獎(jiǎng)金去工作，就會(huì)計(jì)較公司給發(fā)的多了還是少了，發(fā)的規(guī)則合不合理，有沒有空子可鉆，從而與公司產(chǎn)生博弈，而忽略了工作本身的挑戰(zhàn)和自身能獲得的成長(zhǎng)。

當(dāng)然，老板畫大餅或開空頭支票一定是不可取的！激勵(lì)還是得靠真金白銀，考慮好切實(shí)可行的激勵(lì)方案，再選好方式方法，那么一定會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。